การแนะนำ
ค่าชดเชยวันหยุดสะสม
สิทธิในวันหยุดและการคำนวณค่าจ้าง
ทับซ้อนกับการให้คำปรึกษาในวันหยุดอื่นๆ
การบันทึกเวลาทำงาน
ข้อกำหนดในการให้คำปรึกษาของ TUPE
ผลกระทบต่อไอร์แลนด์เหนือ
ความคิดเห็น
รัฐบาลได้เผยแพร่เอกสารให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอในการเก็บบันทึกเวลาทำงาน การลาหยุดประจำปีและการคำนวณค่าจ้างในวันหยุด และข้อกำหนดการปรึกษาหารือเกี่ยวกับ Transfer of Undertakes (Protection of Employment) Regulations 2006 (TUPE) ในขณะที่ยืนยันว่างานส่วนใหญ่ที่ได้มาจากสหภาพยุโรป กฎหมายการจ้างงานจะยังคงอยู่ (อย่างน้อยก็ในขณะนี้) ไม่เปลี่ยนแปลง
กระดาษนโยบายSmarter Regulation to Grow the Economy เผยแพร่เมื่อวันที่ 10 พฤษภาคม 2023ให้ข้อมูลแวบแรกว่ารัฐบาลมีแผนจะปฏิรูปกฎหมายการจ้างงานหลัง Brexit อย่างไร (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดดูที่ "รัฐบาลจะจำกัดข้อกำหนดที่ไม่เกี่ยวกับการแข่งขันและทำการเปลี่ยนแปลงอย่างจำกัดต่อ TUPE และข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน") เพียงสองวันต่อมา คือวันที่ 12 พฤษภาคม พ.ศ. 2566เอกสารให้คำปรึกษาเกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงานของสหภาพยุโรปที่เก็บรักษาไว้และการปฏิรูปที่เสนอถูกตีพิมพ์. รัฐบาลได้เผยแพร่รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อเสนอดังกล่าวโดยแยกจากกันและไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปกฎหมายที่ได้มาจากสหภาพยุโรปการปฏิรูปข้อที่ไม่ใช่การแข่งขัน.(1)
การปรึกษาหารือยืนยันว่าจะอนุญาตให้มีการจ่ายเงินวันหยุดแบบทบต้น
คำว่า "ค่าชดเชยวันหยุด" หมายถึงระบบที่นายจ้างรวมค่าทำงานในวันหยุดของพนักงานไว้ในค่าจ้างขั้นพื้นฐาน (กล่าวคือ "รวม" การชำระเงินทั้งสองเข้าด้วยกัน) ซึ่งหมายความว่าเมื่อคนงานหยุดงาน พวกเขาจะไม่ได้รับค่าจ้างในวันหยุด
ย้อนกลับไปในปี 2549 ศาลยุติธรรมแห่งยุโรป (ECJ) ตัดสินว่าการจ่ายค่าจ้างในวันหยุดแบบทบต้นนั้นขัดกับกฎข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงานของสหภาพยุโรป (EU Working Time Directive) เนื่องจากมีความคิดว่าการไม่จ่ายเงินให้กับผู้คนเมื่อพวกเขาหยุดพักผ่อนจะทำให้พวกเขาไม่ต้องการหยุดงาน อย่างไรก็ตาม หลายๆ องค์กรยังคงดำเนินโครงการดังกล่าวต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมกับพนักงานชั่วคราว นอกจากนี้ นายจ้างยังได้รับอนุญาตให้ชดเชยจำนวนเงินค่าจ้างวันหยุดที่รีดขึ้นกับสิทธิของคนงาน ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงทางการเงิน
รัฐบาลสหราชอาณาจักรสามารถเห็นประโยชน์ได้อย่างชัดเจน แต่บางทีอาจน่าแปลกใจที่การปรึกษาหารือระบุว่ามีการเสนอให้มีการเสนอค่าจ้างวันหยุดแบบสะสมเพื่อเป็นทางเลือกสำหรับคนงานทุกคน สิ่งนี้ได้รับการระบุว่าเป็นลำดับความสำคัญหลักสำหรับการปฏิรูปสำหรับพนักงานชั่วคราวที่ทำงานเป็นครั้งคราวเท่านั้น ซึ่งมีประโยชน์อย่างชัดเจนในการหลีกเลี่ยงความซับซ้อนในการพยายามคำนวณสิทธิในวันหยุด(2)การปรึกษาหารือแนะนำว่าสามารถใช้คำนวณและจ่ายวันหยุดให้กับคนงานที่ทำงานประจำได้ เนื่องจากอาจให้ประโยชน์ทั้งกับคนงานและนายจ้าง (แม้ว่าจะไม่ได้ระบุผลประโยชน์เหล่านั้นไว้ก็ตาม) สิ่งนี้ทำให้การจ่ายวันหยุดแบบสะสมเป็นสิ่งที่ทุกบริษัทต้องพิจารณา
ข้อเสนอนี้กำหนดให้จ่ายค่าจ้างในวันหยุดแบบทบต้นที่ 12.07% ของค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงาน ซึ่งแสดงถึงสัดส่วนของการลาหยุดประจำปีตามกฎหมาย 5.6 สัปดาห์เมื่อเทียบกับสัปดาห์ทำงานของปี และนายจ้างจำนวนมากใช้กันอย่างแพร่หลายในทางปฏิบัติแล้ว เปอร์เซ็นต์จะต้องเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานมีวันหยุดตามสัญญาเพิ่มเติม
การปรึกษาหารือระบุว่าพนักงานจะต้องรับทราบการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างวันหยุดแบบสะสม และจะต้องทำเครื่องหมายอย่างชัดเจนว่าเป็นค่าจ้างวันหยุดในสลิปเงินเดือน นอกจากนี้ยังนำความกังวลดังกล่าวข้างต้นกลับคืนมาว่าคนงานจะไม่ใช้วันหยุดทั้งหมด สิ่งนี้ไม่ได้กล่าวถึงในการปรึกษาหารือ และไม่มีคำถามเกี่ยวกับการป้องกันเพื่อให้มั่นใจว่าคนงานได้หยุดพักผ่อนจริง ๆ
สิทธิในวันหยุดและการคำนวณค่าจ้าง
ปัจจุบัน พนักงานมีสิทธิ์ลาหยุด 2 สิทธิ์แยกกัน: ลาสี่สัปดาห์ตามกฎหมายของสหภาพยุโรป และลาเพิ่มอีก 1.6 สัปดาห์ ซึ่งเป็นสิทธิในสหราชอาณาจักรล้วน ๆ แผนการปฏิรูปจะรวมสิทธิ์การลาเหล่านี้เข้าเป็นสิทธิ์เดียวของการลา 5.6 สัปดาห์ สิ่งนี้มีผลกระทบต่อปัญหาวันหยุดอื่น ๆ เนื่องจากการลาสี่สัปดาห์ของสหภาพยุโรปอยู่ภายใต้กฎที่แตกต่างกันเมื่อเทียบกับการลาหยุดเพิ่มเติม 1.6 สัปดาห์ของสหราชอาณาจักร
ประการแรก ขณะนี้มีอัตราขั้นต่ำของค่าจ้างวันหยุดที่แตกต่างกัน 1.6 สัปดาห์สามารถจ่ายตามค่าจ้างพื้นฐาน (และค่าจ้างแบบกะ) ในขณะที่สี่สัปดาห์ต้องจ่ายตาม "ค่าตอบแทนปกติ" ซึ่งครอบคลุมการชำระเงินเพิ่มเติมบางอย่าง เช่น ค่าล่วงเวลาปกติและค่าคอมมิชชัน มีการตัดสินใจของ ECJ และภายในประเทศหลายครั้งเกี่ยวกับความหมายของ "ค่าตอบแทนปกติ" และกฎหมายยังไม่ชัดเจน การปรึกษาหารือตระหนักว่าการกำหนดให้นายจ้างจ่ายเต็มอัตราสำหรับทั้ง 5.6 สัปดาห์อาจทำให้เกิดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมจำนวนมาก ในขณะที่การลดค่าจ้างขั้นต่ำเป็นพื้นฐานจะส่งผลกระทบทางการเงินต่อคนงาน เอกสารระบุว่าการกำหนด "ค่าตอบแทนปกติ" ในกฎหมายจะเป็น "ความท้าทายอย่างมาก" และขอความคิดเห็นจากนายจ้างและคนงานว่าควรกำหนดค่าตอบแทนในวันหยุดอย่างไร ไม่มีคำตอบที่ง่ายหรือชัดเจนอย่างแน่นอนที่นี่
ประการที่สอง กฎเกี่ยวกับการลาหยุดจะต้องได้รับการชี้แจง มีการเสนอว่า (เช่นเดียวกับตำแหน่งปัจจุบัน) 1.6 สัปดาห์สามารถดำเนินการได้โดยการตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างนายจ้างและคนงาน แต่โดยทั่วไปแล้วจะไม่มีอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม เอกสารระบุว่าสิทธิ์การลาพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายทั้งหมดสามารถยกยอดได้หากพลาดเนื่องจากการลาป่วยระยะยาวหรือการลาเพื่อครอบครัว ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการลาป่วย นี่อาจเป็นการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่มากกว่ากฎหมายปัจจุบัน ซึ่งกำหนดให้เพียงการลาต่อเนื่องสี่สัปดาห์ของสหภาพยุโรปเท่านั้น ต้องใช้ภายใน 18 เดือนนับจากวันที่โอน ภายใต้กฎใหม่ที่เสนอ 5.6 สัปดาห์ทั้งหมดจะถูกยกไปและไม่มีข้อจำกัด 18 เดือนเช่นนั้นหรือไม่? สิ่งนี้ไม่ชัดเจน
เอกสารการให้คำปรึกษาไม่ได้กล่าวถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากพนักงานถูกปฏิเสธการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างอย่างไม่ถูกต้อง เช่น ในกรณีที่พวกเขาถูกจัดประเภทผิดในฐานะผู้รับจ้างอิสระ ศาลได้ตีความกฎหมายของสหภาพยุโรปว่ากำหนดให้วันหยุดของสหภาพยุโรปทั้งหมดต้องดำเนินต่อไปอย่างไม่มีกำหนดในสถานการณ์นี้ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดดู "ช่างประปาพิมลิโก ตอนที่สอง: ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ค้างชำระตลอดงานหมั้น") ยังไม่มีความชัดเจนว่ารัฐบาลจะแก้ไขปัญหานี้หรือปล่อยให้ศาลอุทธรณ์จัดการหลังจากกฎหมายสูงสุดของสหภาพยุโรปถูกยกเลิกเมื่อสิ้นปี 2566
มีการเสนอด้วยว่าผู้เริ่มงานใหม่จะได้รับสิทธิการลาหยุดประจำปีเมื่อสิ้นสุดงวดการจ่ายเงินแต่ละครั้งจนถึงสิ้นปีแรกของการจ้างงาน กฎหมายปัจจุบันมีบทบัญญัติสองข้อซึ่งทำให้เกิดความสับสนที่นี่: มีบทบัญญัติหนึ่งที่จำกัดจำนวนวันหยุดที่ผู้เริ่มต้นใหม่สามารถรับได้ในปีแรก (ดังนั้นพวกเขาจึงไม่สามารถรับทั้งหมดได้ในคราวเดียว) และอีกข้อกำหนดหนึ่งสำหรับการคำนวณค่าวันหยุดค้างชำระหากพวกเขา การจ้างงานสิ้นสุดลงในช่วงวันหยุดปี รัฐบาลวางแผนที่จะทำให้ทั้งหมดนี้ง่ายขึ้นด้วยวิธีที่ชัดเจนเพียงวิธีเดียวในการคำนวณสิทธิในวันหยุดในปีแรกที่ทำงาน ซึ่งพนักงานจะสร้างสิทธิในวันหยุดเมื่อสิ้นสุดงวดการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้ง รัฐบาลได้เสนอแนวคิดที่คล้ายกันในการปรึกษาหารือก่อนหน้านี้เกี่ยวกับสิทธิในวันหยุด (ดูด้านล่าง) แม้ว่าสิ่งนี้จะขึ้นอยู่กับระบบคงค้างรายเดือน ในขณะที่รัฐบาลกำลังปรึกษาเกี่ยวกับระบบตามงวดการจ่ายเงิน
ทับซ้อนกับการให้คำปรึกษาในวันหยุดอื่นๆ
การปรึกษาหารือนี้ไม่ได้กล่าวถึงข้อเสนอเหล่านี้จะเหมาะสมกับการปรึกษาหารือ (ปิดอยู่ในขณะนี้) เกี่ยวกับการปฏิรูปอื่น ๆ เพื่อสิทธิในวันหยุดสำหรับคนงานที่ทำงานเพียงบางส่วนของปีหรือชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติ สันนิษฐานว่ารัฐบาลยังคงต้องการเดินหน้าการปฏิรูปตามที่ระบุไว้ในการปรึกษาหารือก่อนหน้านี้ แต่ขณะนี้จะก้าวไปอีกขั้นด้วยข้อเสนอล่าสุด
ตารางต่อไปนี้แสดงให้เห็นว่าข้อเสนอทั้งหมดอาจมีความหมายอย่างไรหากนำมารวมกัน (ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการปรึกษาหารือทั้งสองครั้ง)
ประเภทพนักงาน | เสนอตัวเลือกวันหยุดใหม่ |
พนักงานประจำและนอกปี | ให้:
|
พนักงานประจำ (เช่น ลูกจ้างชั่วคราวหรือลูกจ้างประจำ) | ให้:
|
พนักงานใหม่สำหรับปีแรกของการทำงาน | ให้:
|
การปรึกษาหารือยืนยันแผนการเปลี่ยนแปลงกฎหมายเพื่อชี้แจงว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องบันทึกชั่วโมงทำงานประจำวันของคนงาน อย่างน้อยก็เพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน สิ่งนี้จะช่วยขจัดความไม่แน่นอนเกี่ยวกับตำแหน่งทางกฎหมายในสหราชอาณาจักรหลังจากคำตัดสินของ ECJCCOO กับธนาคารดอยช์แบงก์. ไม่ชัดเจนว่านายจ้างในสหราชอาณาจักรได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจครั้งนี้ไม่ว่าในกรณีใด(3)นอกจากนี้ ยังอาจถูกตั้งคำถามว่าในทางปฏิบัติแล้ว นายจ้างได้เก็บบันทึกหรือไม่ และการเปลี่ยนแปลงนี้จะมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
การปรึกษาหารือไม่ได้อ้างถึงการปฏิบัติตามค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศในบริบทนี้ ภายใต้กฎค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศในปัจจุบัน นายจ้างยังคงต้องเก็บบันทึกที่เพียงพอเพื่อแสดงการปฏิบัติตาม
ข้อกำหนดในการให้คำปรึกษาของ TUPE
ปัจจุบัน มีข้อกำหนดให้เลือกตัวแทนพนักงานเพื่อรับคำปรึกษาเกี่ยวกับการโอนย้าย TUPE ในกรณีที่ยังไม่มีตัวแทนที่เหมาะสม เว้นแต่สำหรับธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานน้อยกว่า 10 คน ธุรกิจไม่สามารถปรึกษาพนักงานโดยตรงเกี่ยวกับการถ่ายโอน TUPE การปรึกษาหารือยืนยันว่าข้อกำหนดนี้จะถูกลบออกใน 2 สถานการณ์ที่แตกต่างกัน กล่าวคือ เมื่อ:
- ธุรกิจมีพนักงานน้อยกว่า 50 คน โดยไม่คำนึงถึงขนาดของการโอน สิ่งนี้ขยายข้อยกเว้นปัจจุบันสำหรับธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานน้อยกว่า 10 คน หรือ
- การถ่ายโอนที่เสนอเกี่ยวข้องกับพนักงานน้อยกว่า 10 คน โดยไม่คำนึงถึงขนาดของธุรกิจ สิ่งนี้มักจะนำไปใช้กับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดบริการเล็กน้อย เช่น การเอาท์ซอร์สส่วนหนึ่งของฟังก์ชัน ข้อความในกระดาษให้คำปรึกษาหมายถึงตัวเลขที่ถ่ายโอนจริง อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดในการปรึกษาหารือใน TUPE เกี่ยวข้องกับผู้ที่ "ได้รับผลกระทบ" จากการโอน ซึ่งอาจรวมถึงกลุ่มที่กว้างขึ้น เอกสารนโยบายอ้างถึงตัวเลขที่ได้รับผลกระทบ ดังนั้นจึงไม่มีความชัดเจนว่าจะใช้การคำนวณแบบใด
เอกสารการปรึกษาหารือยังเรียกโดยทั่วไปว่าระเบียบข้อบังคับของ TUPE "สามารถปรับปรุงได้" อย่างไร แง่มุมอื่น ๆ ของ TUPE นั้นสุกงอมสำหรับการทบทวน(4)รวมทั้ง:
- คำถามที่ว่า TUPE ควรใช้กับคนงานและพนักงานหรือไม่
- กฎหมายกรณีสหภาพยุโรปเสนอว่าพนักงานสามารถโอนย้ายไปยังนายจ้างใหม่หลายคน และ
- ข้อจำกัดพิเศษในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขหลังการโอน
การปรึกษาหารือนี้อาจเป็นโอกาสสำหรับการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมที่จะทำได้
เนื่องจากกฎหมายการจ้างงานตกเป็นของไอร์แลนด์เหนือ แผนที่ระบุไว้ในการปรึกษาหารือนี้จึงมีผลบังคับใช้กับอังกฤษ เวลส์ และสกอตแลนด์เท่านั้น ตำแหน่งในไอร์แลนด์เหนือจะไม่เปลี่ยนแปลง เว้นแต่เมื่อสภานิติบัญญัติของไอร์แลนด์เหนือได้รับการฟื้นฟู สมัชชาไอร์แลนด์เหนือเลือกที่จะปฏิบัติตามข้อเสนอที่คล้ายคลึงกัน
นอกเหนือจากการปฏิรูปที่กำหนดไว้ข้างต้นแล้ว เอกสารการปรึกษาหารือระบุว่าส่วนสำคัญอื่นๆ ทั้งหมดของกฎหมายการจ้างงานของสหภาพยุโรปที่ยังคงอยู่จะยังคงอยู่ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิทธิที่เป็นมิตรต่อครอบครัว ยกเว้นข้อบังคับ 2 ชุดที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงานที่โพสต์ และบทบัญญัติบางประการเกี่ยวกับสมาคมสหกรณ์ในยุโรป ซึ่งไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไปเมื่อสหราชอาณาจักรออกจากสหภาพยุโรปแล้ว นี่เป็นการยืนยันว่าไม่มีเจตนา "กองไฟ" ของสิทธิในการจ้างงาน ณ สิ้นปี 2566 อย่างไรก็ตาม ร่างกฎหมายของสหภาพยุโรปที่ยังคงอยู่ยังคงมีอำนาจที่ช่วยให้รัฐบาลสามารถปฏิรูปเพิ่มเติมและจะยังคงยุติอำนาจสูงสุดของกฎหมายของสหภาพยุโรป ทำให้เกิดคำถามอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับ ควรตีความกฎหมายที่ได้มาจากสหภาพยุโรปที่เหลืออยู่อย่างไร
โดยรวมแล้ว แผนการของรัฐบาลสหราชอาณาจักรคือการหยุดและพิจารณาว่ากฎระเบียบการจ้างงานในปัจจุบันเหมาะสมกับวัตถุประสงค์หรือไม่ และช่วยให้ธุรกิจสามารถเติบโตและเติบโตในช่วงเวลาเศรษฐกิจ (และการเมือง) ที่ไม่แน่นอน ซึ่งต้องยินดี นอกจากนี้ยังเป็นข่าวดี (และไม่น่าแปลกใจเลย) ที่วิธีเดียวที่จะทำอย่างถูกต้องคือการใช้เวลาพิจารณาสิ่งที่ควรคงไว้และสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง แทนที่จะเร่งรีบในการเพิกถอนกฎหมายในวงกว้างแล้วเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง ที่กล่าวว่า จู่ๆ ก็รู้สึกเหมือนมีอะไรเกิดขึ้นมากมาย และอาจเห็นการเปลี่ยนแปลงมากมายในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากข้อเสนอข้างต้นทั้งหมดคือร่างกฎหมายของสมาชิกเอกชนหลายคน (ส่วนใหญ่เป็นร่างกฎหมายจ้างงานปลอมตัวมา) ) ซึ่งกำลังได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาลอยู่ในขณะนี้
เปิดให้คำปรึกษาถึงวันที่ 7 กรกฎาคม 2566
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อนี้ กรุณาติดต่อแซลลี่ ฮัลสตันหรือเจมส์ เดวีส์ที่ Lewis Silkin ทางโทรศัพท์ (+44 20 7074 8000) หรืออีเมล ([ป้องกันอีเมล]หรือ[ป้องกันอีเมล]). สามารถเข้าถึงเว็บไซต์ของ Lewis Silkin ได้ที่www.lewissilkin.com.
อ้างอิงท้ายเรื่อง
(1) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดู "รัฐบาลยืนยันแผนจำกัดผู้ไม่แข่งขันในสัญญาจ้าง".
(2) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดู "ใบเรียกเก็บเงินกฎหมายของสหภาพยุโรป: ข้อเสนอของเราสำหรับการปฏิรูปกฎหมายการจ้างงาน".
(3) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดู "ศาลยุโรปกำหนดว่านายจ้างต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริง".
(4) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดู "ใบเรียกเก็บเงินกฎหมายของสหภาพยุโรป: ข้อเสนอของเราสำหรับการปฏิรูปกฎหมายการจ้างงาน".